Entretien

Objectif du recruteur

Le recruteur souhaite répondre à ces interrogations suivantes:
1- Pourquoi travailler dans notre entreprise ?
2- Quelles sont ses compétences ?
3- Quelle est sa personnalité ?
4- Si c’est votre futur responsable hiérarchique, est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne ?
5- Quel est son potentiel d’évolution ?

Vos objectifs

Au-delà de l’obtention de l’offre, l’entretien est un échange qui vous permet d’en savoir plus sur les missions, sur les enjeux du rôle, sur l’équipe et sur votre responsable hiérarchique.

La réussite de l’entretien repose sur la qualité de votre préparation.

Nous avons établi 5 axes de travail pour optimiser cette préparation :

1- Faire des recherches sur l’entreprise

Rapport annuel, sites, veille sur le secteur, revue de presse, échanges avec des stagiaires ou des collaborateurs de l’entreprise.

2 – Se préparer aux questions

Les questions transverses les plus courantes :
– Présentez-vous, Parlez-moi de vous.
– Quels sont vos points forts et vos axes d’amélioration ?
– Pourquoi êtes-vous motivé par notre entreprise ?
– Qu’avez-vous à nous apporter ?
– Pourquoi vous recrutez vous plutôt qu’un autre?
– Décrivez un échec récent.
– Avec quelles autres sociétés êtes-vous en contact? Pour quels postes ?
– Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Les questions rubrique par rubrique :

Formation
– Expliquez-moi votre parcours depuis le Bac.
– Pourquoi avoir choisi HEC Montréal ?
– Pourquoi le Canada ?
– Qu’avez-vous préféré au cours de votre cursus ?

Expériences professionnelles / stages
– Présentez-moi votre parcours professionnel, stages et jobs étudiants.
– Quelles missions précises ? Quelles responsabilités ?
– Si c’était à refaire, referiez-vous le même choix de stages?
– Quels ont été vos résultats les plus significatifs ?
– Qu’avez-vous le plus et le moins aimé dans cette expérience ?

Votre projet professionnel
– Quel est votre projet professionnel ?
– Comment vous voyez-vous dans 5 ans ? Dans 10 ans ?
– Avez-vous d’autres contacts ? Pour quels postes ? Quelles entreprises ?
– Si vous aviez le choix, quel poste choisiriez-vous et pourquoi ?

Votre motivation pour ce poste
– Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?
– Qu’avez-vous retenu, compris de notre poste ?
– Qu’est-ce qui vous intéresse dans notre entreprise ?
– Que savez-vous de nous (entreprise, marché, produits, …) ?
– Quelles compétences pensez-vous nous apporter ?
– Pourquoi avoir choisi cette structure (PME, grande entreprise) ?

Votre situation personnelle
– Comment avez-vous organisé votre recherche d’emploi, de stage?
– Quand pouvez-vous être disponible ? Quelles sont vos dates de stages ?

Votre personnalité
– Quelles sont vos 3 qualités principales, vos 3 défauts ?
– Si votre ancien maître de stage devait vous décrire…?
– Qu’attendez-vous de votre responsable hiérarchique ?
– Êtes-vous à l’aise dans le travail en équipe ?
– Si votre responsable vous fait une remarque sur votre travail, comment réagissez-vous ?
– Comment faites-vous pour faire passer vos idées ?
– Quel style de manager êtes-vous ? Si je demandais à votre équipe de vous décrire ?
– Si vous n’aviez pas de contrainte (argent, temps,…), quel métier choisiriez-vous ?
– Comment gérez-vous le stress ? Qu’est-ce qui vous stresse ?

Contraintes
– Êtes-vous prêt à faire des déplacements ? Être parti toute la semaine ?
– Êtes-vous prêt à vous investir ? Heures supplémentaires ?

Salaire
– Quelles sont vos prétentions ?

Conclusion
– Pourquoi vous plus qu’un autre candidat ?
– Que pensez-vous nous apporter ?
– Avez-vous des questions ?

Notre boite à outils pour mieux répondre à ses différentes questions :

Comment traiter les questions type « Donnez-moi un exemple de ….. » ?

Les questions comportementales (Competency based questions) sont de plus en plus utilisées. Le principe de base est de vous demander de décrire une situation et votre réaction, vos actions. Le recruteur part de l’hypothèse qu’il faut mieux demander « Qu’avez-vous fait quand…? » Plutôt que « que feriez-vous si…? ».

Quelques exemples :
Donnez-moi un exemple de travail d’équipe réussi.
Quel a été votre dernier échec ?
Comment gérez-vous les conflits ?
Dans quelles situations perdez-vous votre calme ?

La méthode  STAR (Situation – Tâches – Actions – Résultat) vous permet de donner le contexte, d’expliquer vos actions et surtout vos résultats.

Donnez-moi un exemple de travail d’équipe réussi.

  • Situation : Expérience associative, besoin de lever 10k euros, 15 volontaires
  • Tâches : Président de l’association, motiver l’équipe et structurer la démarche
  • Actions : Réunions hebdomadaires, groupe Facebook, coaching individuel, utilisation du réseau, participation aux activités
  • Résultat : 12k euros obtenus

3 – Apprendre à se présenter en 3 minutes

Mettre en valeur les informations pertinentes qui apportent une valeur ajoutée à votre entreprise.

4 – Préparer vos propres questions

Vous pouvez vous renseigner sur la raison du recrutement, la structure du département et de l’équipe, les priorités du département (nouveau client /projet), le parcours de votre interlocuteur et surtout « quelle est la prochaine étape après cet entretien » ? Le plus important, au delà des missions que vous allez faire, est l’équipe que vous allez intégrer et l’ambiance de travail. N’hésitez pas à poser des questions à ce sujet également.

5 – Se renseigner sur le type d’entretien et s’y préparer

Quel est la nature de votre entretien ? S’agit-il d’un entretien téléphonique, d’un entretien individuel, d’un entretien collectif ? Ou encore d’un entretien face à plusieurs recruteurs, en panel ? Ou tout simplement d’un déjeuner moins formel pour évaluer votre savoir-être ? Votre interlocuteur est un opérationnel ou un RH ? Selon le type d’entretien et l’interlocuteur, la préparation sera différente.

1. L’entretien téléphonique

D’une durée généralement courte (10-30 minutes), il s’agit généralement d’un entretien de présélection téléphonique réalisé par une chargée de recrutement.

Objectifs :
Cet échange a pour but de faire une première sélection sur certains points précis, selon une grille définie en amont :
– Vos motivations
– Le résumé de votre parcours
– Pourquoi ce poste ?
– Votre mobilité réelle si besoin pour le poste
– Votre fourchette de prétentions salariales
– Vos dates de disponibilités
– Votre niveau de langue : entretien en langue étrangère possible

Si vous n’êtes pas disponible au moment de l’appel téléphonique, n’hésitez pas à proposer un autre rendez-vous téléphonique.

Conseils :
– Vos réponses doivent être claires, précises et courtes.
– Bien soigner son registre de langue.
– Ce n’est pas le moment pour poser de nombreuses questions précises sur le poste.
– Répondre avec sincérité aux questions du recruteur.

2. L’entretien « classique »

Oscillant généralement entre 45 minutes et 1h, l’objectif est de sélectionner entre 3 et 5 finalistes pour présenter au manager concerné.

Plan classique :
– Accueil, présentation de sa fonction, positionnement dans le contexte (pour quel poste, quelle entreprise, quel service)
– Présentation de votre parcours
– Vos objectifs de carrière
– Pour quelles raisons avez-vous répondu à cette offre ? Quelles sont vos motivations ?
– Présentation détaillée de l’entreprise et du poste

La 1ère phase est généralement de valider votre parcours, votre formation et expérience, vos motivations pour ce poste, votre personnalité.

La 2nde phase (selon le résultat de la 1ère phase) : le recruteur vous propose de passer des tests

La 3ème phase  est l’entretien de débriefing des tests
– Entretien axé sur votre personnalité, votre comportement, vos motivations…
– les tests servent alors de guide d’entretien et permettent d’approfondir certains points.
– l’interprétation des résultats aux tests se construisent avec vous, avec les arguments que vous mettez en avant.

Les 2ème et 3ème phases ne sont pas systématiques dans un parcours de recrutement.

Conseils
– Identifiez la personne en face de vous, pour comprendre ses attentes et deviner le sens de ses questions.
– Si elle ne s’est pas présentée, demandez simplement sa fonction dès le début de l’entretien ou questionnez au préalable le standard.

3. L’entretien panel

– L’important est d’identifier leurs différentes fonctions avant de commencer
– Adressez-vous à chacun d’entre eux
– Tous donneront leur avis même les simples observateurs

4. L’entretien collectif

Il concerne en général 12 candidats au maximum.

Objectifs :
– Gain de temps
– Observation de votre capacité à travailler en équipe

Déroulement :
1. Présentation à tous les candidats présents de la société et du poste à pourvoir:
– Faites preuve d’écoute active, repérez des éléments qui serviront pour votre argumentation.
– Sachez poser des questions pertinentes, montrez votre intérêt.
2. Présentation de chaque candidat en 3 minutes
– Pendant le tour de table qui peut être long, écoutez attentivement les autres.
3. Exercice collectif (un cas concret lié au métier ou un cas fictif à traiter ensemble)
– Participez activement, « leader synthétiseur », synthétise régulièrement les débats, fait avancer.

Devez-vous vous préparer différemment si l’entretien se fait avec un RH ou un opérationnel ?

OUI, les attentes et les compétences évaluées sont différentes!

Consultant en recrutement :
– Évitez un jargon trop pointu
– Il évalue vos compétences, votre personnalité, votre potentiel
– Il sera exigeant pour présenter les meilleurs profils à son client
– Il pose rarement des questions très techniques, sauf s’il est spécialisé fonctionnellement ou sectoriellement.

Directeur des Ressources Humaines :
– Évitez un jargon trop pointu,
– Il évalue vos compétences, votre personnalité, votre potentiel,
– Il est chargé de conseiller les responsables opérationnels de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines et notamment de recrutement?
– Il évaluera votre potentiel d’évolution au sein de son entreprise à plus long terme.

Responsable opérationnel :
– Utilisez un langage technique, concret,
– Il évalue vos compétences techniques,
– Il ne recrute qu’occasionnellement,
– Il saura tout à fait dire s’il a envie de travailler avec vous d’un point de vue personnalité !



Quels tests peuvent faire partie d’un processus de recrutement ?

– Les tests d’aptitude
– Assessment Center
– Les tests de personnalité
– Les tests de compétence

Souvent utilisés en complément de l’entretien d’embauche, les tests de recrutement permettent d’évaluer la concordance homme/poste.

Il existe 3 types de tests de recrutement :
– Les tests d’aptitude (ou tests  » d’intelligence « )
– Les tests de personnalité
– Les tests de compétence

Pour se préparer aux tests de recrutement, il est inutile de tenter d’apprendre par cœur les réponses ! Toutefois, parcourez-en quelques-uns, dans les nombreux ouvrages sur les tests disponibles en médiathèque, pour comprendre leur logique, et ne pas être sous l’effet de surprise le jour J.

En quoi consiste les tests d’aptitude (ou tests d’intelligence) ?

Objectif
Les tests d’aptitude mesurent l’intelligence, mais ne se limitent pas pour autant à un simple test de QI. Ils mettent à l’épreuve vos qualités de mémoire, de compréhension verbale, de concentration, votre esprit logique et votre culture générale.

Les tests les plus utilisés :
– Le test des dominos (D 48) : où à partir d’une série de dominos, vous devez indiquer quels chiffres correspondent à la suite logique de la série ; le même exercice existe également à partir d’un jeu de cartes.
– Le test de raisonnement (R 85) : vous devrez résoudre 40 exercices de logique (suites numériques, suites de mots, etc)

Que sont les tests de personnalité ?

Objectif :
Ces tests évaluent les grands traits de votre personnalité et dressent de vous un portrait psychologique.

Les plus fréquemment utilisés :   
– Le PAPI : parmi 2 affirmations vous devez choisir celle qui est la plus proche de votre comportement en situation professionnelle. Ce test mesure votre dynamisme, votre sociabilité, votre organisation, votre autonomie, votre style de travail et votre contrôle émotionnel.
– Le Guilford & Zimmerman (GZ) comprend 300 questions auxquelles vous devez répondre par oui ou par non. Il mesure stabilité émotionnelle, objectivité, propension à la réflexion, relations personnelles, masculinité, sociabilité, bienveillance, ascendance, contrainte et rythme d’activité générale.
– L’inventaire de personnalité des vendeurs (IPV) : s’appuyant sur 9 dimensions de votre personnalité, ce test composé de 87 questions détermine votre aptitude pour effectuer chaque type de vente (sédentaire ou terrain). Il vous faudra montrer autant d’agressivité (dans le bon sens du terme) que d’écoute pour être un bon vendeur.
– Le 16PF, le SOSIE.

Rappelez-vous toujours qu’il n’y a pas de mauvaise réponse. Plusieurs questions valident un même trait de personnalité : seule compte la cohérence de vos réponses. Restez naturel, sincère, c’est le meilleur moyen pour pouvoir justifier vos réponses et commenter ensuite en entretien avec le recruteur votre profil de personnalité qui ressort de son test.

A quoi servent les tests de compétence ?

Ils évaluent vos compétences techniques. Leur forme dépend donc du poste auquel vous êtes candidat. Il est rare que vos connaissances académiques utiles pour le poste soient testées, mais cela est plus fréquent pour un poste en finance (direction administrative et financière ou finance en banque).

Généralement, il s’agit d’une mise en situation.
– Pour un poste commercial, vous pourrez ainsi être amené à simuler une vente avec un interlocuteur.
– Pour un poste financier, on peut vous donner une analyse de crédit à faire sur une entreprise du middle market (PME).

Même si vous manquez d’expérience en la matière, jouez le jeu ! Donnez votre avis car bien souvent on cherche plus à tester votre bon sens que vos connaissances théoriques.

Qu’est-ce qu’un Assessment Center ?

L’Assesment Center consiste en une demi-journée ou une journée d’exercices, de mises en situation, d’entretiens, seul ou en petit groupe. C’est un mode de sélection très courant pour les programmes de recrutement de jeunes diplômés à haut potentiel « graduate training programmes »

Le « In Tray Exercise »
Objectif : vous observer en situation de prise de décision, d’analyse et de réflexion.
Vous pouvez être placé dans un bureau, avec différents dossiers à gérer (des courriers, emails … qui restent sur votre bureau à traiter en ordre décroissant de priorité), avec des interruptions régulières de secrétaire… Vous restituez ensuite vos décisions devant un jury.

Exercice de créativité (souvent en petit groupe)
Objectif : votre capacité à travailler en groupe et à développer la créativité de chacun.
Vous devez ensemble fabriquer un objet suivant une consigne souvent abstraite, avec les moyens qui vous sont fournis. Ce ne sont pas tant vos talents en travail manuel, Ne censurez aucune idée. Utilisez tout le matériel de la salle (pensez à tirer parti du mobilier), et pour une construction, n’oubliez pas de raisonner en 3 dimensions !

Présentation physique :
– Portez attention à votre tenue :
Adaptez au style de l’entreprise (costumes obligatoires ou plutôt décontracté ?)
Si vous n’en savez rien, adoptez une tenue classique
– Soyez également attentif à vos chaussures, cheveux, mains

Sur soi :
– Un exemplaire de votre CV à jour et de la lettre envoyée au recruteur
– Un bloc note avec vos questions (demandez l’autorisation de prendre des notes)
– Un stylo
– Votre agenda
et n’oubliez pas de partir en avance, pour arriver 5 mn avant !

Attitude et comportement :
– L’écoute est primordiale : soyez attentif et actif
– Attendez que l’on vous invite à vous asseoir,
– Ne vous étendez-pas sur le bureau de votre interlocuteur, ne lui prenez pas son espace, vous pouvez cependant tout à fait poser votre bloc note sur le bord du bureau
– N’essayez pas de lire à l’envers les notes que prend le recruteur
– Restez concentré tout le long de l’entretien
– Montrez-vous enthousiaste, volontaire, avec une bonne aisance relationnelle
– Soyez à l’aise dans votre discours, en effet la communication verbale doit être en accord avec votre attitude, « le non verbal » :
Sourire, regard franc
Ne croisez pas les bras (attitude fermée, pas de souhait de communiquer)
Pas de posture nonchalante
– Ne monopolisez pas la parole, ce n’est pas un monologue mais un échange !
– N’oubliez pas la poignée de main : 1er échange avec le recruteur ! Elle doit être ferme et franche.

Devez-vous parler de rémunération pendant l’entretien ?
NON, ce n’est jamais à vous d’aborder cette question, encore moins lorsqu’il s’agit d’un premier entretien. Vous pouvez cependant anticiper et vous renseigner sur les salaires pratiqués dans ce métier et ce secteur (contactez Audencia Careers).

Que faire si le recruteur cherche à vous mettre en situation de stress ?
– Ne vous laissez pas déstabiliser par l’attitude parfois distante et sèche de certains recruteurs. Ne rentrez pas dans leur jeu et restez vous-même
Vos réponses aux questions doivent être :
– Concrètes
– Concises
– Convaincantes (cela évitera des questions complémentaires ou pièges du recruteur)
Pour cela, il est important d’avoir préparé avant l’entretien votre argumentaire, de manière à être capable de tourner positivement des points plus « négatifs » de votre candidature.

Glassdoor, Le site qui globalise tous les avis employés à propos de leurs entreprises ainsi que leurs process de recrutement
Alumneye, le site de référence pour les entretiens en Finance et Conseil
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Merci d’envoyer un courriel avec votre courriel à Chloé, relationsentreprises.europe@hec.ca